如果9/1 晚上拿到眼鏡
9/4 下午不小心眼鏡從床上掉落到地上而右上角有螺旋狀1.2公分的損壞，您的心境如何？會怎麼回應？
# 9/1 拿到新眼鏡 滿心歡喜 以新觀點登場
# 9/4 下午看見眼鏡損壞的事實；
我說：主啊！不會吧！才戴不到3整天。
# 生氣自己怎麼這麼不小心！
# 想想還好，戴不久就發生這事，未來會更謹慎。
# 打了電話，老闆娘說：先把眼鏡送來看看吧！
心想會不會有一年保固期！
# 到了眼鏡行，老闆說：Wow, 第一次發生這種事！他說：修護的費用，他會和我一起承擔。
我問了：為什麼才從70公分左右高度的床掉下來就這樣。老闆的兒子說：可能是因為眼鏡架的關係，因為鏡片包著鏡框，掉落時，先直接撞擊鏡片，也和掉落的角度有關吧！ 想想，也是吧！這道理和騎摩托車和開汽車的道理一樣！心痛啊！到底要承擔多少費用？！
# 9/7 拿到修護好的眼鏡，猜猜看我付了多少錢？
天父付清
🈶️位教練推動者提問【請問夥伴們：要如何學習「教練」呢？】，個人回應：
1. 探詢學習教練的初心丶動機，確認自己為什麼而學教練？
2. 成為教練的使用者還是成為執業者？推動者？其他？
3. 體驗丶覺察丶反思、學習丶運用、再反思丶再調整丶再行動
4. 創造學習環境丶建立教練夥伴關係、自我對話與教練、與最偉大的教練（神）對話
5. 與人：
Self - 認識自己丶寫日記（5F、每日六問......）丶畫圖丶拍照丶寫博客丶分享學習與運用心得..；
Others - Peer Coach, Group Coach, Study Group, Mentor Coach, Supervised Coach
與神：寫靈修筆記，從神角度與觀點看人丶看事丶看自己，WWJD
6. 尋找資源或創造學習的管道丶書籍丶系統等，體驗與找到合適自己的。
7. 自主學習與自我管理，設立學習目標與計劃及執行與運用
<教練咖啡館> 開張了!
創館者：王文足 (Zoe Wang)
性別： 女
連絡方式： Skype: happyzoeing; email: zoe.wang101@qq.com
個人部落格/網站：http://happyzoeing.pixnet.net/blog
教練專長/領域： Life Coaching, Sales & Service Coaching, Leadership Coaching
擅長演講主題：教練式領導、啟動你的代表作、4F 反思法、AI 的神奇力量等
擅長培訓課題：客戶關係管理、績效管理、能量管理、卓越服務的關鍵等
個人簡介：
* 教練特色: 啟動企業的代表作是Zoe 的教練模式，藉肯定式探詢與六頂思考帽尊重多元聲音，並運用PDCA 與歡愉慶祝的氛圍，以欣賞、肯定、好奇為軸、藉共好力量活力起飛達成目標。
* 授課特色: 擅長運用引導式教學法，讓學員深刻領會課程所要表達的含義，並透過簡單易懂的概念以及實用性的方法，在寓教於樂的過程中，讓學員產生認同，達到心智同步提升的效果。
* 學歷: 英國萊斯特大學企管碩士
* 認證: John Maxwell Leadership Program 認證引導師、Career Direct 認證顧問、臺灣金融研訓院金融講師認證、國際教練學院(ICA)認證、ICF ACC、MAP 國際管理職能評鑑認證講師、
* 曾教練的對象:金融業理財經理、面臨職涯十字路口重新出發的無助者、渴望達成年度目標的小企業的公司負責人、私人銀行家、正在修煉的教練夥伴、渴望築夢踏實的基督徒姊妹等
* 資歷
-現任國際專業教練協會臺灣分會理事及服務業教練召集人
-現任Secretary General of the Continental Mega International Limited,
-臺灣客服中心發展協會秘書長
-臺灣花旗銀行財富管理經理
-富邦人壽客服中心諮詢訓練科資深副理
-臺灣金融監督管理委員會銀行局2007年度銀行教育培訓講師
* 授課經歷
-擔任花旗銀行及大眾銀行訓練講師（財富管理、客服與電話禮儀）
-擔任安泰人壽、富邦人壽、花旗保代…等公司講師。
-擔任臺灣德明科技大學客戶關係管理講師。
-擔任台北自來水事業處 - 真誠滿意用戶服務講師
- 擔任中國星巴客上海領導力提升課程講師
－擔任中國上海生態圈領導力提升課程講師
* 使命：創造健康、快樂、終身學習的工作環境;
培育財富教練協助客戶達成人生財務目標。
* 生命的品格：成為謙卑、熱誠、智慧有影響力助人成功的教練。
* 部落格： http://happyzoeing.pixnet.net/blog
* Facebook：http:// www.facebook.com/coach.zoe
自變與入侵
處於目前的環境中，唯一不變的 - 就是變!
過往的您會如何應變?
A. 是自省覺察到的自變?
B. 還是受到外在衝擊、入侵後，而不得不的改變?
哪一種方式您會甘心樂意? 您會全力應變?
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本週的禮物: 入侵
當"人"被入侵: 防衛系統啟動
當"事"被入侵: 可能是危機也可能轉機
當"健康"被病毒入侵: 人會逐漸謙卑尋求協助
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一直不變的人，被入侵時，可能崩潰。
一直應變的人，被入侵時，可能提升。
沒有對深愛的人說“謝謝”
http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010477246
在日本有這樣一位年輕的臨終關懷護士大津秀一。他在親眼目睹、親耳聽到1000例患者的臨終遺憾後，寫下了《臨終前會後悔的25件事》一書。
別讓下面這些遺憾變成你的遺憾
第一個遺憾：沒有做自己想做的事。
大津秀一說：“人們臨終前最常說的一句話就是，人這一輩子啊，太短了。 ”有人削尖腦袋往上爬，有人辭官歸故里；有人自甘平庸，也有人孜孜以求。人生有很多活法，千萬別被別人的價值觀“綁架
”，不要把別人希望你過的生活當作是你想要的生活。想談戀愛，現在就行動吧；想學點什麼，現在就開始吧。人生就像個旅行團，你已經加入了，不走完全程，豈不可惜？
第二個遺憾：沒有實現夢想。
當人們在生命盡頭往回看時，往往會發現有好多夢想沒有實現。“真正的後悔，其實 不是因為沒有實現夢想，多半是責怪自己沒能盡100%的力量實現夢想。”堅持 夢想是一件“知易行難”的事。一個沒有期限的夢想只是個夢，給夢想加一個“截止日期”，把它變成現實的目標，才更容易實現。
第三個遺憾：做過對不起良心的事。
人非聖賢，孰能無過？一輩子不做錯事，是根本不可能的。即便不肯殺生的佛家弟子，也難以避免走在路上踩死一隻螞蟻。為了生存而做的無損原則的“壞事”是可以被原諒的，與其背著罪惡感生活，不如放下包袱往前看。
第四個遺憾：被感情左右度過一生。
現實生活中，感性的人總是嘲笑理性的人“活的太嚴肅”。其實，太在乎自己的感受又能如何？笑過、哭過、發洩過，生活也不會因此改變。也許真要等臨終一刻才能明白，每天為之煩惱、痛苦、傷心、氣憤、達到忍耐極限的事，是多麼可笑和不值一提。
第五個遺憾：沒有盡力幫助過別人。
或是冷漠，或是怕吃虧，讓很多人不敢做個善良人。其實，善良的人很少後悔，他們活得坦然、心安，那是善良給予他們的美好回報。去幫助那些需要你的人，“被人需要”的感覺遠比“索取”好得多。
第六個遺憾：過於相信自己。
我們都有過這樣自大自負甚至唯我獨尊的時刻，認為自己不後悔做過的任何一件事。這樣雖然看起來很積極，但卻顯得盲目。總有一些事，別人比你想的細致周到，多聽一句、多想一秒，可以讓你少走很多冤枉路。
第七個遺憾：沒有妥善安置財產。
現在因為財產引發的家庭糾紛越來越多。其實，作為老人，一定要把處置財產當做一件重要的事，在世時就規劃好。如果子女多，分配一定要公平，不要因為錢物，傷了孩子們間的感情。
第八個遺憾：沒有考慮過身後事。
這一點和處置財產很相似。一個人活著，會留下很多印記。周圍的人和事，都會因為你的離開而變化。提早規劃一下，不但可以讓自己更坦然接受生老病死，也能提醒自己好好享受人生。別等走不動、聽不懂話的時候，才發現還有很多事情沒做。
第九個遺憾：沒有回故鄉。
每人心裏都有一個地方被埋在最深處，卻一生不忘———這就是故鄉。很多人會念叨，等我退休了就回老家。往往等來等去，最後回家的只是一個骨灰罈。有生之年，盡量每年都回家看看，聽聽鄉音、吃點美食。這個在地理上讓你無法割捨的地方，也是你靈魂的一個居所。
第十個遺憾：沒有享受過美食。
你是否把好吃的東西都留給孩子，因為工作忙每頓飯都隨便打發，或是為了健康每天只吃所謂的“營養”食物？吃飯，不僅為了飽腹，它還滿足我們很多心理需求。品嘗美食，也是一種很好的心靈治療。還有就是，別放棄任何一個和家人吃飯的機 會，總有一天，這個飯桌上的人會慢慢消失。
第十一個遺憾：大部分時間都用來工作。
在這個逐利的社會，工作、金錢、權勢成為成功的金標準，很多人到老才後悔，那麼好的青春，怎麼都獻給工作了呢？看看大自然的樣子，感受季節的變化，聆聽藝術的召喚，這些事情不會讓你變富有，卻會讓你的人生有意義。
第十二個遺憾：沒有去想去的地方旅行。
積存了很多旅行計劃卻沒有成行，因為孩子太小、錢太少、休假太少或是工作離不開？很多人都覺得，旅行任何時候都可以去，只有生病的人才懂得，旅行也是一種奢侈品。
第十三個遺憾：沒有和想見的人見面。
可能是你小學時最喜歡的老師，可能是你的初戀，誰的生命都不能永恒，尤其是那些 比你年長的人，哪怕身在異地，也可以專門拜訪一下。我們應該抱著“一期一會”的觀念生活。這是日本茶道的用語，“一期”就是一生，“ 一會”就是一次相會，說的是人生的每一個瞬間都不能重復，所以每一次的相會都變成了僅有的一次。
第十四個遺憾：沒能談一場永存記憶的戀愛。
愛，也是人存活世間的證明。我們經常看到，在一起的人未必不相愛，相愛的人卻被迫分開，這是人生無常，也怪很多人自己沒有努力。愛應該是一種忠誠和無私的付出，一種勇敢而無畏的表達，這是我們作為人的權利，千萬不能只當兒戲。
第十五個遺憾：一輩子都沒有結婚。
很多人年輕時覺得婚姻可有可無，一個人更自在。年紀大了卻開始後悔，沒有一個可以相互扶持的人。雖然好姻緣可遇不可求，但是也得自己努力，碰到合適的人千萬不要猶豫。這個世界上不會有“最合適”的人，“比較合適” 的人也不會等你一輩子。
第十六個遺憾：沒有孩子。
現在很多人覺得，“我自己都還是孩子，怎麼養孩子呢？”其實，為人父母，不僅是為了傳承血脈，也是一種“活過的證據”。想想到了老年時兒孫滿堂的歡樂，年輕時養育子女受的苦又算什麼呢？
第十七個遺憾：沒有看到孩子結婚。
有些子女認為“不結婚”是自己的私事，和父母沒有關係。相反，很多老人生前最大的遺憾，就是沒有看到自己兒女結婚。婚姻確實是私事，但有時候，不結婚卻是件“自私”的事。不妨也站在父母的角度考慮，努力了卻他們的遺憾吧。
第十八個遺憾：沒有注意身體健康。
年輕時，身體是可以最肆意揮霍的資本，熬夜、喝酒、抽煙……健康是這樣一個東西，你擁有它的時候往往感覺不到它的存在，失去它的時候才發現，它是那麼的重要。從現在開始，努力改掉一些壞習慣，為自己和身邊的人，健康生活。
第十九個遺憾：沒有戒煙。
很多癌症和慢性病都和吸煙有關，不少患者直到查出肺癌，才開始悔過沒及早戒煙。很多人抱著僥倖的心理吸煙，覺得倒霉事不會落到自己頭上。克制慾望需要勇氣和付出，但你的付出會以“健康”這種方式再返還給你。
第二十個遺憾：沒有表明自己的真實意願。
我們怕得罪人，怕給別人添麻煩，在意別人怎麼看自己，這樣在無形中漠視了自己的 真實意願。其實，無論什麼時候，都該說出你真實的想法。只要願意溝通，你會發現，事情比你想得簡單得多。
第二十一個遺憾：沒有認清活著的意義。
活著，絕不僅僅是壽命的一個數字，而是你活的質量。大津秀一碰到過一個癌症晚期的病人，他把生命僅剩的三個月，分成了許多個周期，每個周期做一件想做的事情。哪怕只剩一天，都用來過最好的生活。這就是活著的意義。
第二十二個遺憾：沒有留下自己生存過的證據。
很多人覺得，留下房子、財產就是生存的證據，其實不對。既然在這個世界上走過，總該有些精神食糧留給後人。不管是工作、研究、學業上的成就，還是寫給親人、朋 友的信，都是這樣的“證據”。
第二十三個遺憾：沒有看透生死。
看透生死不代表輕視生命，而是以一種更理性的姿態活著。中國人往往忌諱談論死亡，其實，死亡只是所有生命共同的歸途。不用忌諱，更不用懼怕。
第二十四個遺憾：沒有信仰。
雖然很多人沒有信仰一樣活得很好，但是有信仰的人，會更透徹懂得人生的意義。尤 其在面對困苦、無助的時候，信仰更可以成為一種強大的治癒力量。
第二十五個遺憾：沒有對深愛的人說“謝謝”。
很多時候，我們在外彬彬有禮，對親密的人說話卻毫無顧忌。用好語言是人際交往的一門大學問，哪怕是親近的人，也不必靦腆，要常說“謝謝”、 “對不起”和“我愛你”，這是為感情保溫的最好辦法。
http://www.marshallgoldsmithlibrary.com/cim/articles_display.php?aid=110
Adapted from Leader to Leader, Summer 2002
by Marshall Goldsmith
Providing feedback has long been considered to be an essential skill for leaders. As they strive to achieve the goals of the organization, employees need to know how they are doing. They need to know if their performance is in line with what their leaders expect. They need to learn what they have done well and what they need to change. Traditionally, this information has been communicated in the form of “downward feedback” from leaders to their employees. Just as employees need feedback from leaders, leaders can benefit from feedback from their employees. Employees can provide useful input on the effectiveness of procedures and processes and as well as input to managers on their leadership effectiveness. This “upward feedback” has become increasingly common with the advent of 360 degree multi-rater assessments.
But there is a fundamental problem with all types of feedback: it focuses on the past, on what has already occurred—not on the infinite variety of opportunities that can happen in the future. As such, feedback can be limited and static, as opposed to expansive and dynamic.
Over the past several years, I have observed more than thirty thousand leaders as they participated in a fascinating experiential exercise. In the exercise, participants are each asked to play two roles. In one role, they are asked provide feedforward —that is, to give someone else suggestions for the future and help as much as they can. In the second role, they are asked to accept feedforward—that is, to listen to the suggestions for the future and learn as much as they can. The exercise typically lasts for 10-15 minutes, and the average participant has 6-7 dialogue sessions. In the exercise participants are asked to:
• Pick one behavior that they would like to change. Change in this behavior should make a significant, positive difference in their lives.
• Describe this behavior to randomly selected fellow participants. This is done in one-on-one dialogues. It can be done quite simply, such as, “I want to be a better listener.”
• Ask for feedforward—for two suggestions for the future that might help them achieve a positive change in their selected behavior. If participants have worked together in the past, they are not allowed to give ANY feedback about the past. They are only allowed to give ideas for the future.
• Listen attentively to the suggestions and take notes. Participants are not allowed to comment on the suggestions in any way. They are not allowed to critique the suggestions or even to make positive judgmental statements, such as, “That’s a good idea.”
• Thank the other participants for their suggestions.
• Ask the other persons what they would like to change.
• Provide feedforward - two suggestions aimed at helping the other person change.
• Say, “You are welcome.” when thanked for the suggestions. The entire process of both giving and receiving feedforward usually takes about two minutes.
• Find another participant and keep repeating the process until the exercise is stopped.
When the exercise is finished, I ask participants to provide one word that best describes their reaction to this experience. I ask them to complete the sentence, “This exercise was …”. The words provided are almost always extremely positive, such as “great”, “energizing”, “useful”, or “helpful.” One of the most commonly-mentioned words is “fun!”
What is the last word that comes to mind when we consider any feedback activity? Fun!
Eleven Reasons to Try FeedForward
Participants are then asked why this exercise is seen as fun and helpful as opposed to painful, embarrassing, or uncomfortable. Their answers provide a great explanation of why feedforward can often be more useful than feedback as a developmental tool.
1. We can change the future. We can’t change the past. Feedforward helps people envision and focus on a positive future, not a failed past. Athletes are often trained using feedforward. Racecar drivers are taught to, “Look at the road ahead, not at the wall.” Basketball players are taught to envision the ball going in the hoop and to imagine the perfect shot. By giving people ideas on how they can be even more successful (as opposed to visualizing a failed past), we can increase their chances of achieving this success in the future.
2. It can be more productive to help people learn to be “right,” than prove they were “wrong.” Negative feedback often becomes an exercise in “let me prove you were wrong.” This tends to produce defensiveness on the part of the receiver and discomfort on the part of the sender. Even constructively delivered feedback is often seen as negative as it necessarily involves a discussion of mistakes, shortfalls, and problems. Feedforward, on the other hand, is almost always seen as positive because it focuses on solutions – not problems.
3. Feedforward is especially suited to successful people. Successful people like getting ideas that are aimed at helping them achieve their goals. They tend to resist negative judgment. We all tend to accept feedback that is consistent with the way we see ourselves. We also tend to reject or deny feedback that is inconsistent with the way we see ourselves. Successful people tend to have a very positive self-image. I have observed many successful executives respond to (and even enjoy) feedforward. I am not sure that these same people would have had such a positive reaction to feedback.
4. Feedforward can come from anyone who knows about the task. It does not require personal experience with the individual. One very common positive reaction to the previously described exercise is that participants are amazed by how much they can learn from people that they don’t know! For example, if you want to be a better listener, almost any fellow leader can give you ideas on how you can improve. They don’t have to know you. Feedback requires knowing about the person. Feedforward just requires having good ideas for achieving the task.
5. People do not take feedforward as personally as feedback. In theory, constructive feedback is supposed to “focus on the performance, not the person”. In practice, almost all feedback is taken personally (no matter how it is delivered). Successful people’s sense of identity is highly connected with their work. The more successful people are, the more this tends to be true. It is hard to give a dedicated professional feedback that is not taken personally. Feedforward cannot involve a personal critique, since it is discussing something that has not yet happened! Positive suggestions tend to be seen as objective advice – personal critiques are often viewed as personal attacks.
6. Feedback can reinforce personal stereotyping and negative self-fulfilling prophecies. Feedforward can reinforce the possibility of change. Feedback can reinforce the feeling of failure. How many of us have been “helped” by a spouse, significant other, or friend, who seems to have a near-photographic memory of our previous “sins” that they share with us in order to point out the history of our shortcomings. Negative feedback can be used to reinforce the message, “this is just the way you are”. Feedforward is based on the assumption that the receiver of suggestions can make positive changes in the future.
7. Face it! Most of us hate getting negative feedback, and we don’t like to give it. I have reviewed summary 360 degree feedback reports for over 50 companies. The items, “provides developmental feedback in a timely manner” and “encourages and accepts constructive criticism” both always score near the bottom on co-worker satisfaction with leaders. Traditional training does not seem to make a great deal of difference. If leaders got better at providing feedback every time the performance appraisal forms were “improved”, most should be perfect by now! Leaders are not very good at giving or receiving negative feedback. It is unlikely that this will change in the near future.
8. Feedforward can cover almost all of the same “material” as feedback. Imagine that you have just made a terrible presentation in front of the executive committee. Your manager is in the room. Rather than make you “relive” this humiliating experience, your manager might help you prepare for future presentations by giving you suggestions for the future. These suggestions can be very specific and still delivered in a positive way. In this way your manager can “cover the same points” without feeling embarrassed and without making you feel even more humiliated.
9. Feedforward tends to be much faster and more efficient than feedback. An excellent technique for giving ideas to successful people is to say, “Here are four ideas for the future. Please accept these in the positive spirit that they are given. If you can only use two of the ideas, you are still two ahead. Just ignore what doesn’t make sense for you.” With this approach almost no time gets wasted on judging the quality of the ideas or “proving that the ideas are wrong”. This “debate” time is usually negative; it can take up a lot of time, and it is often not very productive. By eliminating judgment of the ideas, the process becomes much more positive for the sender, as well as the receiver. Successful people tend to have a high need for self-determination and will tend to accept ideas that they “buy” while rejecting ideas that feel “forced” upon them.
10. Feedforward can be a useful tool to apply with managers, peers, and team members. Rightly or wrongly, feedback is associated with judgment. This can lead to very negative – or even career-limiting – unintended consequences when applied to managers or peers. Feedforward does not imply superiority of judgment. It is more focused on being a helpful “fellow traveler” than an “expert”. As such it can be easier to hear from a person who is not in a position of power or authority. An excellent team building exercise is to have each team member ask, “How can I better help our team in the future?” and listen to feedforward from fellow team members (in one-on-one dialogues.)
11. People tend to listen more attentively to feedforward than feedback. One participant is the feedforward exercise noted, “I think that I listened more effectively in this exercise than I ever do at work!” When asked why, he responded, “Normally, when others are speaking, I am so busy composing a reply that will make sure that I sound smart – that I am not fully listening to what the other person is saying I am just composing my response. In feedforward the only reply that I am allowed to make is ‘thank you’. Since I don’t have to worry about composing a clever reply – I can focus all of my energy on listening to the other person!”
In summary, the intent of this article is not to imply that leaders should never give feedback or that performance appraisals should be abandoned. The intent is to show how feedforward can often be preferable to feedback in day-to-day interactions. Aside from its effectiveness and efficiency, feedforward can make life a lot more enjoyable. When managers are asked, “How did you feel the last time you received feedback?” their most common responses are very negative. When managers are asked how they felt after receiving feedforward, they reply that feedforward was not only useful, it was also fun!
Quality communication—between and among people at all levels and every department and division—is the glue that holds organizations together. By using feedforward—and by encouraging others to use it—leaders can dramatically improve the quality of communication in their organizations, ensuring that the right message is conveyed, and that those who receive it are receptive to its content. The result is a much more dynamic, much more open organization—one whose employees focus on the promise of the future rather than dwelling on the mistakes of the past.
Dr. Marshall Goldsmith's 30 books include: Mojo: How to Get It, How to Keep It, and How to Get It Back When You Lose It! - a New York Times (advice), Wall Street Journal (business), USA Today (money) and Publisher's Weekly (non-fiction) best seller, was recognized as one of the top 10 business books of the year in The Toronto Globe and Mail, one of the top 10 leadership books in The Washington Post, one of seven New Year's resolution books in the Chicago Tribune and a book of the year in Conference Board Review. What Got You Here Won't Get You There - a New York Times best-seller, Wall Street Journal #1 business book and Harold Longman Award winner for Business Book of the Year, was listed as an INC magazine / CEO Read top ten bestselling business book for the fourth consecutive year. Succession: Are You Ready? is the newest edition to the Harvard Business 'Memo to the CEO' series. "Leadership Is a Contact Sport" (an article which Marshall co-authored with Howard Morgan) was included as one of nine articles in a special edition of Strategy + Business, which reprinted the outstanding articles in the history of the journal. Marshall's personal website, www.MarshallGoldsmithLibrary.com, contains hundreds of his articles and videos.
時間 9月19日 · 19:00 - 21:30
地點 賴許柔基金會-忠孝西路一段50號23樓之8，#16教室 (台北車站新光三越旁，現在KMall)
召集人 Vincent Hsu
屬於 ICF-Taiwan Chapter 國際教練聯盟台灣總會
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分享會主題：ICA畢業教練的 Power Tool 與 Coaching Model 分享
分享教練：韓世寧、王文足 (Zoe)
適合對象：適合渴望認識教練、計畫學習教練，及希望藉由看見不同教練模式蹦出火花的朋友們參加。
活動大綱：
⋯⋯ ICA畢業教練世寧與文足(Zoe)藉由呈現她們自己發展的Power Tool與Coaching Model 分享自己學習教練的心路歷程，並與大家交流彼此的教練觀點與應用經驗。
想知道什麼是有力的工具(Power Tool)嗎?
想知道如何在ICA的學習旅程中，
完成「Power Tool」及製作自己的「教練模型」嗎?
如果您是 ICA 的學員或者您想要加入 ICA 學習教練，
這是一個難得及不可錯過的機會。
ICA 二位畢業校友 - 韓世寧與王文足 (Zoe) 將攜手與您共度一個知性的夜晚。
Zoe 有個奇想，想要在台灣出一本有關「有力工具」的書，希望與眾學伴一同成就這件事。
期待每一位夥伴都來奉獻自己的有力工具，那麼咱們出書的日子就不遠了。
活動議程:
1. 破冰
2. 介紹為何「Power Tool」?
3. 分享如何完成「Power Tool」及自己的「教練模型」
4. 分享 - 「Power Tool」及「教練模型」
5.Q&A
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ICA Power Tool介紹：Power Tool應依據ICA的Power Tool之相同的概念模型，展現出兩個對立的觀點，
並使其讓客戶在教練過程中可以使用。這樣做的目的是利用該工具，去探索和使人能夠改變。
這意味著該工具應有：
1. 解釋/概述兩個觀點-為何以及如何影響我們的生活。
2. 包括活動、問題等，將與客戶一起使用，在這一過程中幫助他們。
3. 要切合實際和解釋兩個觀點以及它們如何通知我們做什麼，用客戶可理解的語言。
費用：ICFT會員500, 非會員800
Dear Partners,
我要藉由 Eve 在facebook 轉胋 歐普拉 的話，來回應我的教練旅程與表達感恩。
歐普拉: 五件事，讓人生旅程變精彩~
1.忠實的扮演我自己
==> 現在的我可以接受現在的自己，因為我就是我，獨一無二的我，上帝創造的我，父母生養的我，
身為家中老大的我，過去20年在金融業工作的我，即將邁入另一異象與使命的我，與ICA 同學共同學習的我，生命中有高低起伏的我，走過高山低谷有主陪伴的我，分別為聖與生培同學共讀一年的我，和撒那敬拜團身為Vocal 的我，想放鬆心就放鬆的我，有壓力仍會焦急的我，面對挑戰迎向前去的我，為了健康開始天天運動的我，終於可以天天早上親近神的我，還有預備中秋節回家看家人的我,.......這都是我, 就是我 - 願意與大家共同創造健康、快樂、終身學習的我.......
2.讓自己活在事實中，你可以面對每一件事，
==> 知而後知不足，願意重新學習的我; 面對自己，知道活在當下真是重要。
3.將傷口轉化為智慧:就算犯錯、做錯了、、告訴自己:對不起，我走錯路了，這只是個人生經驗罷!!!
==> 每個人生的階段，能走過上帝化了妝的祝福，轉為智慧才是大智者。人生的得與失，有時並非真實的得與失，誰說得不是失；失不是得呢?
4.心存感激，慢慢的我們對生活及生命的觀點就會開始改變~
==> 我要感謝 Serena 若不是她堅持教練可以幫助人，ING 安泰客服中心不會是第一個有教練入主的組織；若不是她建議我擔任台灣客服中心發展協會的電子報主編，我就無法練就在 Deadline 交稿的功力；
若不她讓我參與台灣客服中心發展協會的任務，2010年我不會接任秘書長同時承辦二岸在廈門的活動。
謝謝我的教練啟蒙老師 - Joyce Mei，當時她的提點，幫助我看到自己。
謝謝 ICA 的團隊 - Pinshuan, Paulina, Maria, Felicia, Echo, .....
謝謝 我的教練們 - Annie (from Taipei), Cheng (from Singapore), Keli (from Taipei)
謝謝 我的 Coachees - Penny, Winston, Forest, Liwen, 惠婷
謝謝 宗毅 for my coaching model
謝謝 譯文 for my power tool - 富足與匱乏
謝謝 Jack Cheng for my coaching model, power tool and research paper
Without you, I can't make it.
謝謝 Augustine for my research paper opinions
謝謝 Janice, Sunny, Forest for your wonderful sharing
謝謝 ICFT 的 Vincent for AI Sharing
謝謝 秀娟 的教練道場，謝謝 ICFT 理事長 Kent 邀約我成為教練道場的幫手。
謝謝 Eve 分享 歐普拉: 五件事，讓我知道我的教練與生培旅程，為我帶來生命的轉變，有何等的奇妙恩典。
謝謝 David與關鍵時刻教練園地的教練群、Biblical based coaching 的教練與弟兄姐妹
5.為自己的人生設立最高、最大的願景，最後它終將會實現喔~
==> 生培使命與異象宣言: 成為謙卑、熱誠、智慧有影響力助人成功的教練。
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謝謝 Pin 的Being 教我印象深刻，時時提醒自己。
謝謝 明明說: 教練要點燃他人生命的火與保存自己心中的火。
謝謝 宗毅的不是得到就是學到
謝謝 培玲的 PATHs: Passion/ Purpose, Action, Thinking, Happy & Humor
謝謝 Willa 欣賞自己的變與不變
謝謝 Forest 說看到自己的盲點、更多的覺察、改變行為模式、將教練導入顧問企業使客戶受益更多
謝謝、謝謝、謝謝!
對我來說，這是個開始 ~ 歡迎新手與老手攜手共度人生美好旅程。
Sincerely Yours,
Zoe Wang (王文足)
Skype: happyzoeing
email: coach.zoe@gmail.com
Blog: happyzoeing.pixnet.net/blog
什麼是教練?
教練是黑暗中的光，照亮眼前的道路；
教練是反映的鏡子，反射鏡中被教練者的思惟；
教練是旅程中的交通工具，與您同行直達目的地。
Research Paper: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/SherpaExecutiveCoachingSurvey2011.pdf
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國際教練聯盟(ICF)對教練的定義如下：
“專業教練作為一個長期夥伴，旨在説明客戶成為生活和事業上的贏家。教練幫助他們提升個人表現，提高生活質與量。”
教練經過專業的訓練，來聆聽、觀察，並按客戶個人需求而制定 coaching 方式。他們激發客戶自身尋求解決辦法和 對策的能力，因為他們相信客戶是生來就富於創意與智慧的. 教練的職責則是提供支援,以增強客戶已有的技能、資源和創造力。 ”(ICF 網站,2006)
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一名教練的職責有:
1.發現，明確客戶的目標，並與其保持一致
2.鼓勵客戶自我發掘和探索
3.引導客戶自己找出解決方法和策略
4.保持客戶對其自身行為的負責
5.在客戶的人生歷程中予以支持
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教練在 coaching 過程中為客戶提供以下服務：
1.引導客戶自己找出答案
2.澄清價值觀
3.共同制定計劃來實現客戶的願望
4.充當新思路的共鳴板
5.支持其做出改變人生的決定
6.開闊視野，挑戰局限性
7.確立清晰的目標
8.認可
9.激勵
10.提供資訊資源
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【TCCDA教育訓練】2011/05/20看電影學企業領導與教練
上課時間：2011/05/20 (五)09:30~16:30
上課地點：台北市南京東路三段201號6樓
課程主題：超越顛峰-看電影學企業領導與教練
學習成效：
1.藉由影片與引導分享，用輕鬆有趣的方式瞭解領導與管理的關鍵卓越要素。
2.了解『思想』與『行動』的影響力，藉由改變信念，改善工作與生活態度。
3.用『正向當責』的態度，暸解吸引力法則，創造良好工作環境。
4.學習『當責』與『主動積極』的態度與技巧。
5.藉由引導提問凝聚團隊共識，創造卓越團隊。
6.學習國際領導教練技巧，提昇國際視野與管理能力。
7.突破思維慣性，改善人際關係與提昇正向職場文化
講師：張譯文 Kyle Chang
名額有限，請儘速報名。
http://www.tccda.org.tw/xcontent_detail.asp?tag=activites&ctype=1&autono=57
時間: 5月22日 · 9:00 - 21:00
地點: 福華文教會館
台北市大安區新生南路三段30號
詳情：您想知道如何在六個月內增加兩倍家庭總收入的秘訣嗎?
您也想擁有 "內在的快樂釀造廠" 嗎?
您也想與 《秘密》這本暢銷書和電影裡出現的眾多老師之一對話嗎? 報名網站: http://bit.ly/hqGDtO
Early Bird:
P.S. 凡於4/20(三)前完成報名與匯款的前92個名額，都可獲得加贈一張一般方案入場券，如果您要將加贈的一般方案入場券升級為VIP，每張僅酌收NT$4,000，請自行計算總額。
P.P.S. 例如，您購買一張VIP方案入場券，支付的價格是NT$12,000，您將獲得的是一張VIP入場券以及一張一般方案入場券，而如果您想將一般方案的入場券也升級為VIP，那麼需補上NT$4,000，也就是在您匯款時，需匯入總額NT$16,000。
http://www.icoachacademy.com/cn
http://www.icoachacademy.com/cn/node/872 (download page)
http://www.icoachacademy.com/cn/node/1151 (10 benefits)
教練網路文章集結
http://www.top100coach.com/news/view.asp?id=2148
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CEO，如何才能成为企业教练 |
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文已发表于《培训》杂志2006年4月刊“企业教练专栏”
企业教练与培训不同 培训(Training)是寻找当事人现在表现和理想表现差距，而这些差距是因为缺少某项技能或是缺乏某些专业知识，然后提供训练或教育以缩窄差距。培训是传授概念和技术，意味着是将一套已有的知识和技能传授给当事人。
教练不是培训，教练并不灌输概念及技术。很多时，人之所以表现未如理想，不是因为缺少了某些知识技能，而是因为没有看清事实的真相，没有足够的动机和态度。教练通过运用教练技术令当事人理清事实真相，找到问题产生的真正原因，增强当事人的动机，问题可能自然会得到解决。教练与培训的区别如下：
企业教练与辅导不同 辅导(Counseling)往往包含着当事人的行为脱离了“正轨”的意思，所以，辅导的目的是帮助当事人返回“正轨”。但教练相信，每一个人都有自己的“正轨”，没有所谓偏不偏差，当事人本身都是不具“问题”的正常人，企业教练的目的在于协助他人做得更好，将优点发挥到极致，而不是将焦点投放在修改缺点上，所以不会强制别人改变。一个好的教练是不会要求当事人做一些他们不愿意、未有心理准备或者不认同的事情。教练与辅导的区别如下：
心理治疗(Psychotherapy)是医治人的心理疾病。心理疾病很多时候是因为过去的经历和创伤所致，主要反映在情绪及由情绪郁积引致的行为偏差上。心理治疗目的在于协助当事人解决心理问题，治疗的手法很多时候是清理过去不愉快的经历，建立健康的未来。 教练不是心理治疗师，教练面对的是心理健康的人，当事人并没有任何偏差行为和心理毛病，不太重视当事人的过去经历，不太专注于研究他们的过去动机，只会带出他们的强项，关心他们。教练与心理治疗的区别如下：
处于知识经济时代的CEO们， 常常会遇到以下情形：如何在快速变化的商业环境中把握机会？如何正确地决策？如何有效地执行？如何引发员工的智慧为企业创造更高价值？如何解决快速变化导致的错综复杂的企业问题？等等。 CEO都知道，要适应快速的变化，必须做出快速的反应，可快速的反应又常会导致失误的增多，有些失误甚至耗费企业巨大的资源，带来重大的损失。如果CEO成为企业教练，就CEO个人来说将意味着： 掌握了正确决策的五个关键要素，从此，决策损失或决策失误很少有缘与你相遇； 增强了“直觉”能力，提升了“醒觉”能力，将可以快而准地把握机遇，做正确的事情； 不再像以前那样忙，乱、累、烦。因为当你是企业教练时，你就会知道如何引发下属智慧，将它表现为企业的创造价值； 非常有效地解决企业战略、竞争、目标、人员、团队、市场、客户、管理、执行等问题； 增强领导力，影响力及执行力，赢得员工和客户的极大信任和支持； 会运用企业教练技术，突破事业瓶颈，越过事业高原，让事业再次步入一个更高的发展阶段。 CEO成为企业教练，对企业来说，更是获益多多；
增加业绩及利润；提高企业执行能力；增加效益；引进改变；从混乱中理出秩序；从麻烦中找出生机；增强领导能力；提升事业表现；达致有效沟通；减少错误；改善决定；促进团队整合；创造非凡业绩…… 如何成为一名卓越的企业教练? 第一步、学习成为一名企业教练必备的技巧、能力及工具； 第二步、使用学到的技巧及工具进行有效的实践； 第三步、参加企业教练案例峰会，吸取他人有效教练实践的直接经验。 |
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註冊企業教練證書課程
http://www.hktrainingonline.com/eng/training/coursedetail/40116891.PDF
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4個步驟協助您找到適合自己的教練
鄧雲暉 博士
Purpose & Goal（設定個人目標與目的）
Fit Your own Pattern（適合個人專屬模式）
Motivation（與目標有關的動機）
Have Fun（享受過程的樂趣）
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教练技术的基本技巧和步骤
http://www.ling5.net/lwfiles/43/topic2239.htm
教练四大技巧：聆听、发问、区分、回应
教练技术四大环节：体验、分享、整合、应用
教练技巧分四大步骤：理清目标、反映真相、心态迁善、计划行动
教练训练手法：承诺、同情、沟通
教练基本技巧：
5r教练醒觉系统
5个宏观教练技巧
a→b教练模式
从属等级教练模式
w-w-h-w教练模式
成果导向教练模式
关键价值链教练技术
十个强有力的教练问题
解决问题教练技巧
提升业绩教练技巧
改善效益教练技巧
● 设立目标的教练技术
● 执行目标的教练技术
● 关键价值链教练技术
● 提升业绩的教练技术
● 增加效益的教练技术
● 解决问题的教练技术
● 互动练习和案例研习
● 逻辑层次教练法
● 招聘面试教练技巧
● 引发式行为管理分拆
● a.i.d教练策略
● 价值取向教练技术
● 九种性格与员工内在推动力
● 时间线教练技术
教练的工具：
九型性格教练工具
身心语言教练工具
因果分析教练工具
头脑风暴教练工具
行为精进教练工具
事业取向价值分析工具
t.o.t.e教练工具
采用nlp提升业绩教练技巧
教练的最大价值是能够协助被教练者提升业绩。“提升业绩教练技巧”为企业教练（或企业领导）提供了一个有效的教练技巧，运用这个技巧，能轻松地令被教练者发现业绩提升的关键及如何令业绩提升。这个部分的主要内容：
√“业绩提升教练技巧”及架构说明
√如何协助被教练者发现业绩提升50%的可能?
√如何协助被教练者发现业绩提升100%的可能?
√如何令被教练者发现提升业绩的关键？
√结合学员自身案例，寻找业绩提升50%的现场教练实践
提升效益教练技巧
教练介入的更大价值是协助被教练者提升效益。“提升效益教练技巧”为企业教练（或企业领导）提供了一个非常实用而有效的教练技巧，运用这个技巧，能比较容易地令被教练者发现提升效益的最佳杠杆点。这个部分的主要内容：
√“提升效益的教练技巧”及架构说明
√如何寻找在不增加人员的情况下，令销售业绩提升1倍的方法?
√如何寻找降低退货，大幅度增加效益的杠杆点?
√如何寻找降低客户抱怨，提升服务效果的方法?
√提升效益的有效教练问题
√结合学员自身案例，提升效益的教练对话练习
為企業提供服務的教練就是企業教練。
http://www.bonniechancoaching.com/iacshanghaichapter/2009/02/post-1.html
一、企業教練的來源
企業教練這個行業源於 80 年代後期的美國，正是美國從工業社會轉型到知識型社會的年代，企業經理們發覺到以傳統的工作模式無法解決企業的新問題，同時，也發覺到企業的商業環境每天都在快速地變化，而知識的更新速度和資訊的爆炸使得企業在管理知識型員工方面遇到了諸多障礙，傳統的顧問式管理無法提升企業的競爭力，如何適應日新月異的變化，如何令各類型的知識型的員工更有創造力，美國 AT&T, GE 等一些著名企業的經理們，他們借用了體育教練的概念，發展了企業教練的事業。 （具體可參閱本站另外一篇文章：《什麼是NLP教練技術》）
二、企業教練技術的特點：
企業教練技術是包含著人類管理的智慧結晶，是一種開放和相容的體系，是心理學、行為學、經濟學、管理學等各門科學的綜合應用，表現為有效對話技術和各類管理架構。
企業教練技術是一種開放的體系，可以融合任何社會科學、自然科學的成果，以適應管理的新需求。
三、企業教練的形式是什麼？
可以分為專業企業教練機構和企業內部的教練兩種形式 。 專業的教練服務機構，由註冊企業教練組成，為企業管理者提供教練服務。企業內部教練是由專業教練機構協助企業培養的經理人員採用教練式的管理方法進行工作，有些大企業也有以教練為專職工作的經理人。目前，在歐美發達國家已經有很多的提供教練服務公司，很多優秀企業也採用了教練式管理。
四、企業教練與顧問服務的區別
1、顧問（顧問）是某個範疇的專家，當事人聘用顧問服務時其實就是購買他的專業知識，顧問會為當事人的問題尋找答案，提供解決方案。而教練相信大部分時候，最好的答案早已潛藏在當事人的心中，只是當局者迷，暫時發現不到而已。教練是沒有既定答案的，所做的是引導當事人瞭解自己的真實情況，從中發現屬於自己的答案。
美國著名企業教練添.高維（ Gallwey ）曾提到過，如果要當事人學得最多，教練就必須要教得最少。
諮詢顧問服務對中國企業是必要的，而教練服務會使已經採用的諮詢顧問獲得更好的效果。
2、企業教練不是心理治療
心理治療 ( 精神療法 ) 是醫治人的心理疾病。心理疾病很多時候是因為過去的經歷和創傷所致，主要反映在情緒和偏差的行為上。心理治療目的在於協助患者解決心理問題，治療的手法很多時候是清理過去不愉快的經歷，建立健康的未來。
教練不是心理治療師，教練面對的是心理健康的人，當事人並沒有任何偏差行為和心理毛病，不太重視當事人的過去經歷，不太專注於研究他們的過去動機，只會帶出他們的強項，關心他們。
3、企業教練不是輔導
輔導（商議）往往包含著當事人的行為脫離了 " 正軌 " 的意思，所以，輔導的目的是説明當事人返回 " 正軌 " 。但教練相信，每一個人都有自己的“正軌”，沒有所謂偏不偏差，當事人本身都是不具“問題”的正常人，企業教練的目的在於協助他人做得更好，將優點發揮到高峰，而不是將焦點投放在修改缺點上，所以不會強制別人改變。一個好的教練是不會要求當事人做一些他們不願意、未有心理準備或者不認同的事情。
由於各類書籍對教練的定義不同，有一些書也把教練稱為輔導，但其實質內容就是教練。
4、企業教練不是師傅
師傅 ( 良師 ) 是徒弟或後輩學習模仿的對象。師傅是專家，對某行業或某個工序有非常熟練的掌握，帶領著後輩增加經驗和技巧，師傅是有一套熟練的技巧傳授給徒弟的。
事實上，教練不需要對某些工作的技巧有非常獨到的掌握，專業的教練是知道如何發揮人的優點，協助當事人訂立目標和達成目標。教練最多在場邊呐喊，在中場休息時給予鼓勵，從來不會入場參賽。教練以第三只眼睛協助當事人看得更遠更清楚。當然，企業教練也要掌握企業運營的規則。
5、企業教練不是培訓
培訓 ( 訓練 ) 培訓是尋找當事人現在表現和理想表現差距，而這些差距是因為缺少某項技能或是缺乏某些專業知識，然後提供訓練或教育以縮窄差距。培訓是傳授概念和技術，意味著是將一套已有的知識和技能傳授在當事人身上。
教練不是培訓，教練並不傳授概念及技術。很多時，人之所以表現未如理想，不一定因為缺少了某些知識技能，而可能是沒有看清事實的真相，沒有足夠的動機和態度。教練運用教練技術令當事人理清事實真相，找到問題產生的真正原因，增強當事人的動機，問題自然解決。
針對目前中國企業現狀，培訓服務同諮詢顧問一樣都是必須的，因為目前正處在普遍缺少技能的階段，教練服務可以説明員工找到要實現目標所真正缺少的技能，而使學習更加有效。教練服務與培訓服務的結合將創造更大的價值。
五、企業教練是做什麼？
企業教練協助企業：解決問題；達成目標；計畫行動；改善決定；跟進企業執行行動計畫，共同尋找突破障礙的方法和途徑。
六、企業教練會協助企業達成什麼目標？
1、增加業績及利潤
2、提高執行力
3、增加效益
4、引進改變
5、從混亂中理出秩序
6、從麻煩中找出生機
7、增強領導能力
8、提升事業表現
9、達成有效溝通
10、減少錯誤改善決定
11、促進團隊整合
12、創造非凡業績
據國際權威機構歐洲【公眾人事管理】調查顯示：企業教練對企業業績的提升在 30%以上，培訓和教練技術相結合可以使績效提高88%。
據美國調查顯示，在所有實行 “教練”制度的公司，其中77%認為，採取有系統的教練能夠降低員工的流失率及改善整體表現。
成功案例： 已在歐美企業界廣泛運用，美孚石油公司、ＩＢＭ公司、寶潔公司、愛立信、英國航空公司、柯達公司等多家國際著名企業都在內部推行教練文化。
七、為什麼企業教練能實現這些目標？
因為企業教練是帶出你的強項，而非改變你的弱項。
教練式管理是帶出員工的強項，增加員工的醒覺性和盡責感，精准目標、清晰行動計畫、執行並回應，達到更高的目標。
NLP認為：純文字只能表達溝通中7%的內容，其餘的93%要通過聲調和身體語言表達。
--轉貼自中國NLP學院
什麼是教練?
教練是黑暗中的光，照亮眼前的道路；
教練是反映的鏡子，反射鏡中被教練者的思惟；
教練是旅程中的交通工具，與您同行直達目的地。
Research Paper: http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/SherpaExecutiveCoachingSurvey2011.pdf
http://ctld.ntu.edu.tw/epaper/?p=523
文／田芳華（師資培育中心副教授）
在教學上，自古以來就強調必須「因材施教」以順利達成教學目標，促進學生正向發展與成長。然而，當談論到「材」的時候，一般人往往想到的是指學生天賦資質。在本文中，作者也談因材施教。不過，這個「材」，並非指天生遺傳的智駑愚鈍，而是學生本身具備的學習特性──學習風格。本文首先簡介學習風格的定義，其次說明學習風格理論內涵，並提出作者進行的資訊素養和學習風格之研究結果，敬供學界先進指正。
一、學習風格的意義
學習風格是個體致力於學習任務時，經由其行為和人格之交互作用而表現出來之穩定特徵（Garger & Guild, 1984）。林生傳（1985）認為學習風格是個人所喜愛的學習方式，其影響個體如何接受刺激、記憶、思考和解決問題。學習風格並非能力，其本身並無優劣之分，它是學習者特有的學習偏好或傾向，受遺傳和個體與環境交互作用影響。
二、學習風格理論之特色與內涵
學習風格理論有兩大特色，一是關心學習的過程，包括個體如何吸收、思考和評量結果。二是與人格特質相結合，認為學習是個人化的思考與感受過程。每個人隨著學習都能發展不同的學習風格，並在不同的情境裡採用不同的學習風格。不過，大多數人會偏好某種風格（Silver, Strong & Perini，1997)。
本文主要介紹兩種常被討論與應用的學習風格理論（Kolb, 1984; 施賀建，2003），謹敘述如下：
（一）Kolb 學習風格理論
Kolb（1984）發展學習風格量表，依照資訊知覺（information perception）和資訊處理（information processing）兩個構面，根據個體是否運用具體經驗或抽象概念驗，和主動實驗或反思觀察交織成四個象限，將一般人的學習風格分成四類，茲將各類特性說明如下：
1. 聚斂（convergent）: 偏好抽象概念與主動實驗。其善於以親自實驗的方式獲得知識，長於解決問題、作決策和將想法實際應用。聚斂者在具有單一標準答案的問題情境下表現最好。聚斂者較會控制情感的表達，偏好處理技術性的工作與問題，而非社會人際議題。
2. 發散（divergent）：偏好具體經驗和反思觀察。其想像力豐富，對意義與價值察覺性強。發散者喜歡自主開放的學習活動，在類似像「腦力激盪」偏好多種想法的情境下表現最佳。發散者對人深感興趣，傾向用想像和感覺來解決問題。
3. 同化（assimilation）：偏好抽象概念與省思觀察。其長於歸納思考、創造理論模式、將來自各方的觀察做出統整解釋。和聚斂者相比，同化者較不會將焦點放在人身上，更關心想法和抽象概念，而較不在乎其實用性。對同化者來講，較重要的是理論的邏輯性。
4. 適應（accommodative）：偏好具體經驗和主動實驗。其長於動手做事情、實現計畫、參與新事務。適應者喜歡找尋機會、冒險和行動，常用直覺和嘗試錯誤方式處理問題，容易適應環境。適應者較適合的是同儕之間彼此互動學習的型態。
(二)、Silver, Strong & Perini（1997）的學習風格理論
個體對資訊內容的吸收和判斷會有個別差異的現象。資訊可透過感官具體的吸收資訊，或者經由直覺抽象的吸收資訊。在作判斷的時候，則可藉著思考作邏輯判斷，或者以感受進行主觀判斷（田耐青譯，2002）。而感官、直覺、思考、和感受四者交互構成四類的學習風格：精熟型、理解型、自我表達型、和人際型（Silver, Strong & Perini，1997）。根據 Silver, Strong & Perini (1997) 的學習風格理論，各類型學習者的特色如下：
1. 精熟型：喜歡吸收具體的資訊，按部就班的處理資訊，依照學習的清楚與實用性來判斷學習價值。精熟型的學習者喜歡問「什麼」（What）或「如何」（How）的問題，其偏好有明確指示、步驟清楚、可供遵循。
2. 理解型：注重抽象的思考與想法。其透過提問題、推理、與驗證方式學習，對學習的評量主要是以邏輯和利用證據方式進行。理解型問「為什麼？」（why）的問題，依據邏輯分析，以促進思考論辯。
3. 自我表達型：尋求學習中有關形像的線索，運用感覺和情緒去建構新的想法。其依照原創性、審美、和能否帶來驚奇喜悅來判斷事物的學習價值。自我表達型的學習者偏好開放型的問題，例如「如果…會怎樣？」(What would happen if…)。自我表達型的學習者不喜歡依樣畫葫蘆，而是倚賴直覺，針對自己喜歡的問題尋求獨特的、有創意的方式來表達。
4. 人際型：偏好具體明顯的資訊。常以事物是否具備能幫助他人的潛在用途來判斷學習價值。人際型的學習者會問「它對我的價值是什麼？」的問題。其會因為想取悅他人而做某事，並尋求所學與他們個人經驗的關聯。
三、學習風格與學習成效之關係
然而到底學習風格和學習成效之間的關係如何，目前文獻研究結果不一。中外在各教育階段亦有不同的研究。王昌傑（2004）探討學習風格對國中生自然科學習成就的影響，發現學習風格偏向「精熟型」或「理解型」的國中生，其自然科學習成就顯著優於其他學習風格學習者。莊煥銘、陳虹眞、和沈家成（2007）選擇國中一年級281學生為研究樣本，以數學科學習網站為工具，發現不同學習風格之學習績效未達顯著差異。Davidson - Shivers, Nowlin & Lanouette（2002）針對42名大學生的寫作技巧研究，顯示大學生不同學習風格者在寫作表現上並無差異。研究對象、依變項與自變項測量工具運用的不同，都可能導致研究結果的歧異。
四、學習風格與資訊素養之關係
由於迄今較少有人針對資訊素養和學習風格之間的關係進行研究，因此作者乃針對此議題加以探討。基本的想法是：既然資訊素養的蓄積經由學習而得，而每個人怎樣進行學習的方式彼此有差異，那麼作者可以假設：在控制諸如性別、家庭社經背景、學校教育等相關變項的情形下，在對應不同內涵的資訊素養時，不同種類強勢學習風格的人其學習的成效亦優劣互見。
為測試上述假設，作者與中央研究院傅祖壇教授合作，針對十二所大學之大三學生進行問卷調查研究（田芳華，2006；Tien & Fu, 2008）。資訊素養包含四種面向：圖書館素養、媒體素養、電腦素養和網路素養。學習風格則以Silver, Strong & Perini的理論為基礎測量（Silver, Strong & Perini，1997，田耐青譯，2002）。研究發現：在圖書館素養和媒體素養的表現上，知覺偏好直覺型的學生，例如理解型和自我表達型者皆有不錯的成績。在電腦軟硬體與網路素養上，傾向使用邏輯理性作判斷的學生，例如理解型與精熟型者表現較好。而在整體資訊素養表現上，學習風格屬於理解型的學生表現最亮眼。依照學習風格理論（田耐青譯，2002），理解型的學生喜歡知性挑戰、偏好獨立思考、對事物的規律敏感，尋求邏輯關係，擅長分析，尤喜蒐集組織和分析資料，適合從事研究。這樣的特質使理解型的學生在知性探索的資訊素養上如魚得水，無論是圖書館素養、媒體素養、電腦軟硬體素養和網路素養上都有傑出的表現。自我表達型的學生則喜歡發揮創造力與想像力，依照對事物的感受心理作決定，尋求以獨特的方式來表達自己，對有興趣的事物會自行計畫追尋。他們和理解型的學生有類似之處：偏好經由探索而學習，喜歡自由彈性，不願意受細節束縛。喜歡探索的特性讓自我表達型的學生也在圖書館素養和媒體素養上的表現突出。精熟型的學生偏好動手操作和學習技術性的事物，喜歡有正確解答的作業，適合高度結構化、注重精熟技巧的學習環境。重視理性邏輯，強調組織分析的學習者特性，也使精熟型和理解型的學生在側重技術的網路素養方面亦有不錯的表現。不過，再進一步考慮其他變項影響力的情況下，精熟型的學習者與人際型的學習者表現並無差異。
需要提醒讀者注意的是：學習風格本身並無優劣之分。本研究的結果僅突顯理解型的學習者比較合適從事資訊素養的學習任務。更值得進一步思考的是有關資訊素養教材和教學的設計，既然每個人怎樣進行學習的方式彼此有差異，那麼怎樣運用各種不同學習風格者的特色，安排學習活動，以提升學生之資訊素養當為未來進一步研究之重要課題。
參考資料
王昌傑（2005）。學習風格對國中生自然科學習成就之影響。未出版之碩士論文。花蓮：慈濟大學教育研究所。
田芳華（2006）。大學生資訊素養之相關因素分析。發表於「兩岸高等教育法制與高等教育改革學術研討會」。台北：政治大學。
田耐青譯( 2002)。統整多元智慧與學習風格：把每位學生帶上來。台北：遠流。
施賀建（2003）。學習風格與方式對學習成效之影響──以互動是與否為基礎。未出版之碩士論文。桃園：中原大學資訊管理學系。
莊煥銘、陳虹眞、和沈家成（2007）。學習路徑、學習風格與數位學習績效之研究──以國中數學科為例。發表於中華民國資訊管理學會與銘傳大學主辦之第十八屆國際資訊管理學術研討會。台北：銘傳大學。
Davidson-Shivers, G . V. ; Nowlin, B., & Lanouette, M.（2002）. Do multimedia lesson structure and learning styles influence undergraduate writing performance? College Student Journal, 36(1), 20-32.
Kolb, D. A. (1984). Experiential learning : experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, N.J. : Prentice-Hall.
Silver, H., Strong, R. W., & Perini, M. J. (1997). Integrating Learning Styles and Multiple Intelligences. Educational Leadership, 55(1), 22-27.
Tien, F. F. & Fu, T. T. (2008). The correlates of the digital divide and their impact on college student learning. Computers & Education, 50, 421-436.
如果周圍的人激勵你去達到目標，而非遷怒於你，那麼你的生活會有怎樣的不同？
==> 我會心懷感激，感謝他採用激勵的方式來鼓勵我達成目標，我的生活會充滿光彩，因為我的能量是向著目標往前行。而我的周圍是激勵我的人，我會謙卑自己，有自信地看到自己的不足。如同讀職場事奉版聖經時，發現自己需要學習的是何等的多。我知道上帝會帶領我，從不足中學習與成長，與人建立美好關係。
==> 聖經上說: 忘記背後、努力面前，向著標竿直跑! （腓3:13-14）
當遇到挫折時，你是如何來鼓舞和激勵自己的？
==> 先告訴自己一切挫折將成為過去，一切的挫折皆是上帝的考驗，祂的試煉與考驗不會超過我們所能負荷的。
==> 挫折: 是高山低谷的的朋友，是高峰、成長的開始。是行動力與覺察力的啟發點。當我們開始思考如何走過挫折，幸福就離我們不遠了。
心理學家大衛﹒R.霍金斯的著作《 Power vs. Force》
http://sample.ptc.edu.tw/raps007/dis_query.asp?id=2009105153724&mes=%AC%EC%BE%C7%C3%D2%B9%EA%A1G%B5%BD%B4c%A6%B3%AF%E0%B6q%C0W%B2v
Commitment 一直是生命中很重要的價值觀!
經常與人分享二個英文字: Leverage (借力使力) 與 Commitment 重承諾,
幫助我完成很多任務!
有時候當別人要求我做我不是那麼願意做的事情時,
其實, 我會很掙扎, 很不開心, 尤其又不能輰所欲言時。
有時候, 真的很累, 就像課件的怪獸一樣,
如何cover or over 內心的聲音, 真的很難!
聖經中提及要除去舊人換上新人; 若有人在基督裡, 他就是新造的人, 舊事已過, 都變成新的了!
禱告中, 上帝是我的支持夥伴, 有些時候你可能不方便對任何人說, 但是天上的父都知道!
今天的佳言或問問集:
1. 謝謝您的意見, 但是我不同意。
2. 是什麼促成您詢問的行動?
3. 承諾是由內而外; 而嘗試是由外而內 - 即是被要求。
4. 承諾是全力以赴; 嘗試是盡力而為。
5. 承諾攸關自信、時間分配, 最重要的是你的選擇。
6. 從自己的生命經驗出發: 回想3件承諾且真正做到的事 (A)? 分享嘗試後而最終仍失敗的事(B)? 為什麼(A)成功而(B)失敗, 真正的理由在那裡?
7. 如果您不是主管, 你仍會堅持 XXXXX 事嗎?
作業:
A.
1. 思考生活中的承諾最重要的一件事。
2. 你如何知道他是最重要的事?
3. 在時間管理上會有什麼改變嗎?
B. 當你自己或客戶對承諾的程度下滑時, 您如何幫助您自己或客戶?
我要好好思考自己的支持團隊有哪些人? 他們是真心? 還是有利害關係? 還是純然真正想要幫助我的人。
我們經常忙碌於現況，少有時間關注於現在及未來的自己!
忙碌中, 忘記關心自己的健康、自己的心情、自己的感受，
從今天起, 我要開始[亂舞]十五分鐘, 我要開始關注自己當下的感覺,
我要開始著手夢想七年後年到半百的自己, 究竟使用多少天父的恩賜與才幹,
我是不是幫助人與自己的相處, 與人的相處, 與上帝的關係,
我要確認自己的確活在當下, 而這個當下是對得起自己,
因為我不常表達自己的感受, 也許造成誤解也許因此有了距離,
從今天開始, 我要適度表達, 以智慧的言語來表達!
還有, 沒有做不到的事, 只有想不到的事!
我要尋覓一位教練與我同行!
支持我、鼓勵我、安慰我、指引我並且與我一起歡慶生命的美好!
行動起來 - Tim Armstrong
http://www.youtube.com/watch?v=0zmIR1aAGYE
http://www.youtube.com/watch?v=z1qpb92b2uU
http://www.youtube.com/watch?v=-KwZCihvLwA&feature=related
讓我們趕快行動起來 讓我們趕快行動起來
如果你的生活節奏太慢, 感覺不滿意
到外面去尋覓, 外面肯定充滿了引力
如果你現在猶猶豫豫, 就是在減損滿意度
姑娘們, 讓我們趕快行動起來。
